In der Übersicht
In jeder Organisation gibt es das unausgesprochene Problem der leistungsschwachen Mitarbeiter. Es kann schwierig sein, mit ihnen umzugehen. Ihre Anwesenheit im Team kann demoralisierend wirken, die Produktivität senken und die Führungskräfte vor eine schwierige Entscheidung stellen: Soll man versuchen, ihre Leistung zu verbessern und sie im Team zu halten, oder ist eine Trennung die bessere Lösung?
Neue Perspektive
Die gängige Auffassung ist, dass leistungsschwache Mitarbeiter als Ballast angesehen werden. Führungskräfte müssen sich oft um schwächere Mitarbeiter stärker kümmern, was dazu führen kann, dass sie weniger Zeit für die starken Mitarbeiter haben. Aber was wäre, wenn wir diese Sichtweise umkehren? Leistungsschwache Mitarbeiter können eine versteckte Chance darstellen. Sie bieten uns die Möglichkeit, unsere Führungsqualitäten zu verfeinern, die Teamdynamik zu stärken und ein Umfeld kontinuierlicher Verbesserung zu fördern.
Die Entscheidung, leistungsschwache Mitarbeiter nicht zu entlassen, ist oft von verständlichen Überlegungen geprägt, z. B. fehlende Ersatzkräfte, rechtliche und finanzielle Konsequenzen oder die soziale Verantwortung.
Nur, was sichtbar ist, kann gemanagt werden.
Um aus diesem Dilemma zu entkommen, kann es hilfreich sein, die Mitarbeiter in drei Kategorien einzuteilen: Mitläufer, Freunde und Fans. Diese Kategorien sind bewusst einfach und plakativ gewählt, um das Verhalten der Mitarbeiter einzuordnen. Es geht dabei nicht um die Bewertung eines Menschen in gut oder schlecht. Mitläufer erfüllen ihre Aufgaben, zeigen jedoch wenig Initiative oder Engagement darüber hinaus. Ursache hierfür können z. B. fehlende Anerkennung oder private Probleme sein. Die Fans eines Unternehmens sind hoch motiviert, tragen aktiv zu Verbesserungen bei und identifizieren sich stark mit den Unternehmenszielen. Wenn Sie mögen, ordnen Sie jetzt spontan schriftlich Ihre Mitarbeiter diesen beiden Kategorien zu.
Vermutlich sind noch einige Mitarbeiter übrig geblieben, die Sie nicht zuordnen konnten. Diese Mitarbeiter könnten als Ihre ‚Freunde‘ betrachtet werden. Allerdings hört bei Geld die Freundschaft oft auf. Es ist schwierig zu erkennen, ob diese Personen eher als ‚Fans‘ oder als ‚Mitläufer‘ zu betrachten sind.
Wie viele Mitläufer verträgt Ihr Unternehmen?
Jede Firma sollte sorgfältig abwägen, wie viele Mitläufer sie benötigt. Wenn ein Unternehmen hauptsächlich kleinere Aufträge bearbeitet und auf eine starke Selbstorganisation der Mitarbeiter setzt, können Mitläufer den Fortschritt behindern. Bei größeren Aufträgen hingegen sind Mitläufer notwendig, um die Arbeitslast zu bewältigen.
Eine andere Sichtweise
Anstatt leistungsschwache Mitarbeiter als Last zu betrachten, könnten sie als Chance für Wachstum und Entwicklung gesehen werden. Durch gezielte Förderung und individuell angepasste Entwicklungspläne können diese Mitarbeiter ihre Leistung steigern und wertvolle Beiträge zum Team leisten. Dieser Ansatz fördert nicht nur eine positive Unternehmenskultur, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Loyalität innerhalb des Teams.
Das ist das Prinzip von Ben Furman: Probleme in Fähigkeiten verwandeln. Dahinter steckt die Annahme, dass Probleme Fähigkeiten sind, die erlernt oder verbessert werden können. Es ist ein spektakulärer Gedanke, der den Blick weg von Schwierigkeiten hin zur Weiterentwicklung lenkt; weg von etwas Negativem hin zu Möglichkeiten und Chancen.
Handlungsmöglichkeiten
Nachdem Sie Ihre Mitarbeiter in die verschiedenen Kategorien eingeordnet haben, ist der Rat von Tom Peters sehr wichtig: “Menschen positive Aufmerksamkeit zu schenken, steht im direkten Zusammenhang mit Produktivität”.
Diese Fragen helfen Ihnen beim Umgang mit Mitläufern:
- Wie genau definieren Sie für sich die Kategorie Mitläufer? Sind es messbare Leistungen, die Einstellung oder beides?
- Welche Erwartungen haben Sie grundsätzlich gegenüber Mitarbeitern und wie unterscheiden sich diese je Kategorie?
- Haben Sie jemals offen und ehrlich mit Mitläufern darüber gesprochen, was ihre schwache Leistung für Sie und das Team bedeutet?
- Welche Unterstützung haben Sie bisher angeboten?
- Inwiefern haben Sie die Stärken von Mitläufern erkannt und sie entsprechend eingesetzt?
- Inwieweit haben Sie Ihr Führungsverhalten und die Arbeitsbedingungen als mögliche Faktoren für schwache Leistung im Betrieb in Betracht gezogen?
Mit den Antworten auf diese Fragen können Führungskräfte nicht nur die Leistung einzelner Mitarbeiter verbessern, sondern auch ein starkes Signal der Unterstützung und des Engagements an das gesamte Team senden. Letztendlich geht es nicht darum, leistungsschwache Mitarbeiter zu entlassen, sondern darum, wie man sie fördert und in den Erfolg des Unternehmens integriert. Das ist auch eine klare Botschaft an das Team: Wir erwarten von jedem Mitarbeiter eine starke Leistung und unterstützen ihn dabei, diese zu erreichen.
Es gibt natürlich noch weitere Lösungsansätze im Umgang mit schwachen Mitarbeitern. Im Malerinstitut schauen Sie mit guten Kollegen über den Tellerrand und lernen innovative Möglichkeiten kennen, um neue Wege zu gehen. Interessiert?
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