In der Übersicht
- Wozu suchen Sie überhaupt Fachkräfte?
- Wer ist Ihre Zielgruppe?
- Wo sind potenzielle Bewerber unterwegs?
- Machen Sie ein unwiderstehliches Angebot.
- Fördern Sie Ihre Unternehmenskultur.
- Bauen Sie Ihr Netzwerk aus.
- Kommunizieren Sie weniger Anforderungen.
- Disqualifizieren Sie frühzeitig unpassende Bewerber.
Wozu suchen Sie überhaupt Fachkräfte?
Ja, die Frage ist provokativ. Aber sie ist so unglaublich wichtig. Denn ohne Ziel ist jeder Weg umsonst. Hier ein paar Fragen, die Ihnen helfen, sich klar zu fokussieren:
- Wollen Sie die Betriebsgröße erhalten?
Dann sollten Sie die natürliche Fluktuation im Blick behalten, diese beträgt zwischen 5 und 15 % pro Jahr. - Geht es um quantitatives Wachstum, weil Sie z. B. die übergroße Nachfrage bedienen wollen?
Hier könnte die Idee der Obergrenze helfen. - Möchten Sie qualitativ wachsen? Also schwache Mitarbeiter gegen leistungsfähigere austauschen? Haben Sie dazu ein klares Ranking im Betrieb? Und kennen Sie für die einzelnen Mitarbeiter die Wachstumsschritte und -grenzen?
- Erschließung neuer Geschäftsfelder: Benötigen Sie zusätzliche Qualifikationen, wie z. B. Trockenbauer oder Fliesenleger?
Wer ist Ihre Zielgruppe?
„Hire for skills, fire for attitude“ ist eine bekannte Weisheit. Wegen fachlicher Qualifikation stellen wir Mitarbeiter ein und weil wir mit Verhaltensweisen nicht klar kommen, werden sie wieder gekündigt. Welche Persönlichkeiten passen in Ihr Unternehmen? Haben Sie eine klar formulierte Beschreibung des Persönlichkeitsprofils für die idealen Mitarbeiter? Das persolog® DISG-Persönlichkeitsprofil ist dafür eine große Hilfe:
Darüber hinaus sind auch Bereiche wie Hobby oder Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen spannend. Hier ein gelungenes Beispiel für ein Straßenbauunternehmen, das Azubis gezielt in der Skater-Szene sucht:
Wo sind potenzielle Bewerber unterwegs?
Wenn Sie das soziale Umfeld, die Persönlichkeit oder die Hobbys Ihrer Mitarbeiter kennen, können Sie dort gezielt suchen:
- Ihre Kinder gehen gerne schwimmen? Super, engagieren Sie sich beim DLRG oder schalten Sie dort gezielt Anzeigen.
- Sie suchen gezielt Studienabbrecher? Nutzen Sie das Schwarze Brett oder die Stellenbörse an Universitäten.
- Verteilen Sie Flyer an Schulen, in Sportzentren oder Skateranlagen.
- Hier ein paar Möglichkeiten:
- Stellenbörsen
- eigene Website
- Fachzeitschriften
- Vereine
- Social Media
- Straßenplakate
- Kinowerbung
- Google Jobs
- Lokalzeitungen
- lokale online Plattformen
- WhatsApp Status Ihrer Mitarbeiter
Machen Sie ein unwiderstehliches Angebot.
Prof. Dr. Jutta Rump hat schon 2014 in Ihrem Vortrag auf der Zukunftswerkstatt in Erfurt gesagt: “Die Unternehmen müssen sich zukünftig bewerben.”
Allerdings ist Angst kein guter Ratgeber. Machen Sie keine Geschenke und laufen Sie nicht plakativen Verlockungen hinterher. Finden Sie stattdessen heraus, was Ihre “Lieblingsmitarbeiter” wirklich wollen. Das Versprechen einer 4-Tage-Woche ist nicht für jeden ein Geschenk und stellt hohe Ansprüche an die Baustellenorganisation.
Kennen Sie also Ihre “Lieblingsmitarbeiter” gut:
- Was treibt sie an? Was motiviert sie?
- Was demotiviert sie?
- In welchem Umfeld können sie Hochleistung bringen?
- Was sind die Erwartungen?
Fördern Sie Ihre Unternehmenskultur.
Karsten Stiemerling, Inhaber mehrerer Altenheime mit über 900 Mitarbeitern, berichtete in einem Online-Unternehmeraustausch, dass seine Mitarbeiter Firmenevents und tolle Erlebnisse bei der Arbeit auf Facebook posten würden. Sie erzählen von der Unternehmenskultur und machen so ehrliche Werbung.
Bauen Sie Ihr Netzwerk aus.
Halten Sie Mitarbeitern, die kündigen, die Tür offen. Jeder Mensch entwickelt sich weiter. Daher können ehemalige Mitarbeiter nach ein paar Jahren wieder spannend werden. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel Zukunftsstrategie Personal: Loslassen>>
Kommunizieren Sie weniger Anforderungen.
Achtung: Die guten Leute sind sehr selbstkritisch. Wenn Sie zu hohe Erwartungen kommunizieren, kommen nur die, die sich selbst überschätzen. Und die wollen Sie nicht. Die richtig guten Mitarbeiter lesen die Anforderungen genau und sind eher zurückhaltend, als dass sie zu viel versprechen. Wenn Bewerber “alles können” oder “sich alles zutrauen”, könnte hinter der Fassade ein “Schaumschläger” stecken.
Disqualifizieren Sie frühzeitig unpassende Bewerber.
Stellen Sie dazu “Killerfragen” gleich beim ersten Kontakt. Was sind die absolut notwendigen Hardskills, um bei Ihnen mitarbeiten zu dürfen? Z. B. die Frage nach dem Führerschein.
Uns interessiert Ihre Erfahrung. Haben Sie Erfolg bei der Mitarbeitersuche? Teilen Sie Ihre Ideen mit den Kollegen bei einem Online-Unternehmeraustausch. Senden Sie uns einfach eine Nachricht über unser Kontaktformular>>
